개발자 채용: PM이 기술 면접 없이 좋은 개발자 뽑는 법

개발자 채용, 정말 쉽지 않죠. 특히 PM 입장에서는 더 그렇습니다. 코딩 테스트 결과만 믿고 뽑았다가 팀 문화에 적응 못하고 겉도는 개발자를 보면 한숨만 나옵니다. "아, 내가 뭘 잘못한 거지?" 밤새워 작성한 채용 공고, 쏟아지는 지원서, 그리고 몇 시간에 걸친 면접... 이 모든 노력이 물거품이 되는 순간, PM으로서 자괴감마저 듭니다.

하지만 좌절할 필요 없습니다. 기술 면접, 코딩 테스트만이 정답은 아닙니다. PM의 시각으로, 기술적인 깊이보다는 잠재력과 문화 적합성을 평가하는 방식으로도 충분히 'A급' 개발자를 뽑을 수 있습니다. 이 글에서는 제가 PM으로서, 그리고 디자이너 출신으로서 경험했던 솔직한 실패와 성공 사례를 바탕으로, 기술 면접 없이도 좋은 개발자를 채용하는 현실적인 전략을 공유하고자 합니다.

1. 기술 면접, 왜 문제가 될까?

많은 기업들이 개발자 채용에 코딩 테스트를 활용합니다. 알고리즘 문제 풀이 능력을 평가하여 지원자의 코딩 실력을 객관적으로 측정한다는 명분이죠. 하지만 현실은 이상과는 거리가 멉니다.

• 실무와 괴리: 코딩 테스트에서 주로 다루는 알고리즘 문제는 실제 개발 업무와는 동떨어진 경우가 많습니다. 특정 알고리즘에 능숙한 사람이 반드시 좋은 개발자인 것은 아닙니다. 오히려 실제 프로젝트 경험과 문제 해결 능력이 더 중요합니다.
• 압박감과 긴장: 면접이라는 제한된 시간과 공간에서 코딩 테스트를 치르는 것은 지원자에게 극심한 압박감을 줍니다. 평소 실력 발휘가 어려울 수 있으며, 이는 잘못된 평가로 이어질 수 있습니다.
• 획일적인 평가: 코딩 테스트는 정답이 존재하는 문제 풀이 방식이기 때문에, 창의적인 사고와 다양한 접근 방식을 평가하기 어렵습니다. 획일적인 평가 방식은 잠재력 있는 지원자를 놓치는 결과를 초래할 수 있습니다.

저는 PM으로서 여러 번 코딩 테스트 결과를 맹신했다가 낭패를 본 경험이 있습니다. 예를 들어, 코딩 테스트 만점자를 뽑았는데, 막상 실무에 투입하니 기존 코드 이해도가 떨어지고, 팀원과의 협업에도 어려움을 겪는 경우도 있었습니다. 반대로, 코딩 테스트 점수는 낮았지만, 뛰어난 문제 해결 능력과 커뮤니케이션 능력을 가진 개발자가 팀에 큰 기여를 하는 경우도 있었습니다. 이러한 경험들을 통해 저는 기술 면접과 코딩 테스트가 만능이 아니라는 것을 깨달았습니다.

물론, 기술 면접이 완전히 불필요하다는 의미는 아닙니다. 하지만 기술 면접에만 의존하는 것은 위험하며, PM의 역할은 기술적인 스킬 외에도 다양한 측면을 고려하여 최고의 인재를 찾는 데 있습니다.

2. PM이 주목해야 할 3가지 핵심 역량

그렇다면 PM은 어떤 기준으로 개발자를 평가해야 할까요? 저는 다음 3가지 핵심 역량에 주목합니다.

• 문제 해결 능력: 실제 개발 과정에서 발생하는 문제는 코딩 테스트처럼 깔끔하게 정의되지 않습니다. 모호하고 복잡한 문제를 분석하고 해결하는 능력이 중요합니다. 과거 프로젝트에서 어떤 문제에 직면했고, 어떻게 해결했는지 구체적으로 질문하여 문제 해결 능력을 평가해야 합니다.
  • 사례: "만약 기존 시스템에 새로운 기능을 추가해야 하는데, 예상치 못한 기술적 제약이 발생한다면 어떻게 대처하시겠습니까?"와 같은 질문을 통해 지원자의 문제 해결 과정을 파악할 수 있습니다. 단순히 해결책을 제시하는 것뿐만 아니라, 문제의 근본 원인을 파악하고 다양한 해결 방안을 탐색하는 능력을 평가해야 합니다.
• 커뮤니케이션 능력: 개발은 혼자 하는 것이 아니라 팀원들과 협력하여 진행하는 작업입니다. 자신의 생각을 명확하게 전달하고, 다른 사람의 의견을 경청하는 커뮤니케이션 능력이 필수적입니다. 면접 과정에서 지원자의 설명 방식, 질문에 대한 답변 태도 등을 주의 깊게 관찰해야 합니다.
  • 사례: "다른 개발자와 의견 충돌이 발생했을 때, 어떻게 해결하셨습니까?"와 같은 질문을 통해 지원자의 커뮤니케이션 스타일과 갈등 해결 능력을 파악할 수 있습니다. 자신의 주장만 내세우는 것이 아니라, 상대방의 입장을 이해하고 합리적인 해결책을 찾는 능력을 평가해야 합니다.
• 성장 가능성: 기술은 끊임없이 변화합니다. 새로운 기술을 배우고 습득하는 능력, 즉 성장 가능성이 중요합니다. 과거에 어떤 기술을 학습했고, 현재 어떤 기술에 관심을 가지고 있는지 질문하여 지원자의 학습 능력과 성장 의지를 평가해야 합니다.
  • 사례: "최근에 새롭게 학습한 기술이 있다면 무엇이며, 그 이유는 무엇입니까?"와 같은 질문을 통해 지원자의 학습 능력과 자기 주도 학습 능력을 파악할 수 있습니다. 단순히 기술을 나열하는 것이 아니라, 왜 그 기술을 선택했는지, 어떻게 학습했는지, 그리고 앞으로 어떻게 활용할 계획인지 구체적으로 설명할 수 있어야 합니다.

이 3가지 핵심 역량을 평가하기 위해 저는 다음과 같은 면접 질문 리스트를 활용합니다.

• 과거 프로젝트 경험:
  • 가장 성공적이었던 프로젝트는 무엇이며, 본인의 기여도는 어느 정도였습니까?
  • 가장 어려웠던 프로젝트는 무엇이었으며, 어떻게 극복했습니까?
  • 프로젝트 진행 과정에서 발생했던 기술적 문제점을 설명하고, 어떻게 해결했습니까?
• 문제 해결 능력:
  • 만약 기존 시스템에 새로운 기능을 추가해야 하는데, 예상치 못한 기술적 제약이 발생한다면 어떻게 대처하시겠습니까?
  • 개발 과정에서 예상치 못한 버그가 발생했을 때, 어떻게 디버깅을 진행하십니까?
  • 주어진 시간 안에 문제를 해결하지 못했을 경우, 어떻게 대처하시겠습니까?
• 커뮤니케이션 능력:
  • 다른 개발자와 의견 충돌이 발생했을 때, 어떻게 해결하셨습니까?
  • 자신의 코드를 다른 개발자에게 설명할 때, 어떤 점을 강조합니까?
  • 다른 팀원에게 도움을 요청할 때, 어떻게 접근합니까?
• 성장 가능성:
  • 최근에 새롭게 학습한 기술이 있다면 무엇이며, 그 이유는 무엇입니까?
  • 현재 어떤 기술 트렌드에 관심을 가지고 있으며, 그 이유는 무엇입니까?
  • 앞으로 어떤 분야의 전문가가 되고 싶습니까?

이 질문들은 단순히 정답을 맞히는 것을 목표로 하는 것이 아니라, 지원자의 사고 과정과 문제 해결 방식을 파악하는 데 초점을 맞추고 있습니다.

3. 문화 적합성, 숨겨진 성공의 열쇠

아무리 뛰어난 실력을 가진 개발자라도 팀 문화에 적응하지 못하면 제 역할을 수행하기 어렵습니다. 문화 적합성은 단순히 성격이 맞는 것을 의미하는 것이 아니라, 회사의 가치관과 목표에 공감하고, 팀원들과 협력하여 시너지를 창출할 수 있는 능력을 의미합니다. 저는 문화 적합성을 평가하기 위해 다음과 같은 방법을 활용합니다.

• 가치관 질문: 회사의 핵심 가치와 관련된 질문을 던져 지원자의 가치관을 파악합니다. 예를 들어, "우리 회사는 '성장'을 가장 중요하게 생각합니다. 당신에게 '성장'은 어떤 의미입니까?"와 같은 질문을 통해 지원자가 회사의 가치관에 얼마나 공감하는지 확인할 수 있습니다.
• 상황 시뮬레이션: 실제 업무 환경에서 발생할 수 있는 상황을 제시하고, 지원자의 대처 방식을 관찰합니다. 예를 들어, "만약 팀 프로젝트가 예상보다 늦어지고 있다면, 어떻게 대처하시겠습니까?"와 같은 질문을 통해 지원자의 문제 해결 능력과 팀워크를 평가할 수 있습니다.
• 팀원 인터뷰: 면접 과정에 팀원을 참여시켜 지원자와 자유롭게 대화하는 시간을 갖도록 합니다. 팀원들은 지원자의 첫인상, 커뮤니케이션 스타일 등을 파악하여 문화 적합성을 평가할 수 있습니다.

제가 경험했던 사례를 하나 소개하겠습니다. 한 개발자는 뛰어난 기술력을 가지고 있었지만, 팀원들과 소통하는 데 어려움을 겪었습니다. 자신의 의견만 고집하고 다른 사람의 의견을 무시하는 경향이 있었죠. 결국, 그는 팀워크를 저해하고 프로젝트 진행에 차질을 초래하여 회사를 떠나게 되었습니다. 이 사례를 통해 저는 기술력만큼이나 문화 적합성이 중요하다는 것을 깨달았습니다.

문화 적합성을 높이기 위해 저는 다음과 같은 노력을 기울이고 있습니다.

• 명확한 가치관 공유: 회사의 핵심 가치와 목표를 명확하게 정의하고, 모든 구성원에게 공유합니다. 이를 통해 신규 입사자들이 회사의 문화에 쉽게 적응할 수 있도록 돕습니다.
• 다양한 소통 채널 운영: 팀원들과 자유롭게 소통할 수 있는 다양한 채널을 운영합니다. 정기적인 팀 미팅, 워크숍, 회식 등을 통해 팀원들의 유대감을 강화하고 있습니다.
• 피드백 문화 장려: 서로에게 건설적인 피드백을 주고받는 문화를 장려합니다. 칭찬과 격려를 통해 긍정적인 분위기를 조성하고, 개선점을 공유하여 함께 성장할 수 있도록 돕습니다.

4. 레퍼런스 체크, 숨겨진 진실을 찾아서

면접만으로는 지원자의 모든 것을 파악하기 어렵습니다. 레퍼런스 체크는 면접에서 드러나지 않는 지원자의 숨겨진 면모를 파악할 수 있는 중요한 기회입니다. 이전 직장 동료나 상사에게 지원자의 평판, 업무 스타일, 강점과 약점 등을 질문하여 객관적인 정보를 얻을 수 있습니다.

저는 레퍼런스 체크를 할 때 다음과 같은 점에 주의합니다.

• 객관적인 질문: 주관적인 감정을 배제하고 객관적인 사실을 묻습니다. 예를 들어, "지원자와 함께 일하면서 가장 인상 깊었던 점은 무엇입니까?"와 같은 질문보다는 "지원자의 업무 처리 속도는 어느 정도였습니까?"와 같은 질문이 더 효과적입니다.
• 다양한 정보원 활용: 한 사람의 의견에만 의존하지 않고, 가능한 많은 사람들에게 정보를 얻습니다. 이전 직장 동료, 상사, 후배 등 다양한 관계에 있는 사람들에게 질문하여 다각적인 시각으로 지원자를 평가해야 합니다.
• 정보의 신뢰성 검증: 얻은 정보의 신뢰성을 검증합니다. 지나치게 칭찬 일색이거나 비난 일색인 경우에는 정보의 객관성을 의심해봐야 합니다.

하지만 레퍼런스 체크는 민감한 개인 정보를 다루는 과정이므로, 지원자의 동의를 구하고 개인 정보 보호 관련 법규를 준수해야 합니다.

5. 주의사항: 함정에 빠지지 않으려면

기술 면접 없이 개발자를 채용하는 것은 분명 효과적인 방법이지만, 몇 가지 주의해야 할 점이 있습니다.

• 주관적인 판단: 면접관의 주관적인 판단에 치우치지 않도록 객관적인 평가 기준을 마련해야 합니다. 면접 질문 리스트를 표준화하고, 면접관 교육을 통해 평가 능력을 향상시켜야 합니다.
• 첫인상 효과: 첫인상에 현혹되지 않도록 주의해야 합니다. 면접 초반의 인상이 채용 결정에 미치는 영향을 최소화하기 위해, 면접관은 의식적으로 객관적인 태도를 유지해야 합니다.
• 과도한 칭찬: 면접에서 과도하게 자신을 포장하는 지원자를 경계해야 합니다. 레퍼런스 체크를 통해 지원자의 실제 역량을 꼼꼼하게 확인해야 합니다.

이러한 함정에 빠지지 않기 위해 저는 다음과 같은 노력을 기울이고 있습니다.

• 구조화된 면접: 모든 지원자에게 동일한 질문을 던지고, 답변을 객관적으로 평가하는 구조화된 면접 방식을 활용합니다.
• 다면 평가: 여러 명의 면접관이 지원자를 평가하여 주관적인 편견을 최소화합니다.
• 데이터 기반 의사결정: 면접 결과, 레퍼런스 체크 결과, 팀원 평가 등을 종합적으로 고려하여 채용 결정을 내립니다.

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결론: PM의 시각으로, 잠재력을 발견하라

기술 면접 없이 좋은 개발자를 채용하는 것은 결코 불가능한 일이 아닙니다. PM은 기술적인 스킬 외에도 문제 해결 능력, 커뮤니케이션 능력, 성장 가능성, 그리고 문화 적합성을 종합적으로 고려하여 최고의 인재를 찾을 수 있습니다. 물론, 함정에 빠지지 않도록 주의해야 하며, 객관적인 평가 기준과 데이터 기반 의사결정을 통해 성공적인 채용을 이끌어내야 합니다.

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